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北森《2018-2019中国企业招聘指数(BRI)报告》

2019年06月04日 11:35

——为中国企业展示招聘领域正在发生的改变和未来趋势

随着人口红利时代的终结,中国整体经济态势的周期性调整变化日益突出。而在新时代的业务与人才特点下,招聘已不再是被动式的流程管控行为,主动营销式招聘成为新的趋势,由此,招聘进入了人才运营时代。多元化的招聘方式、智能化的招聘技术、不断增加的候选人触点,都在挑战着企业招聘人员的运营思维和运营智慧。

近日,北森人才管理研究院第三次发布了招聘大数据报告《北森2018-2019中国企业招聘指数(BRI)报告》。报告基于北森一体化招聘运营?#25945;?#19978;2018年的完整数据,跨越11大行业、数千家企业,依托企业发布的90万+职位需求,600万+面试信息、9000万+条应聘者信息、5亿+HR行为数据,通过大数据技术进行建模分析,结合实际业务走访洞察,编写完成。整体数据量较2017年增加了30%左右。

报告全面反映了中国人才市场的整体供需状况、各渠道运营方式的热度和价值转化率、招聘效率以及AI的效能分析。通过多维度的分析,可帮助企业根据自己的行业、地区、规模、关键职位等特点,制定从整体到渠道资源、效率提升、AI赋能等方便的招聘运营策略。

经济环境变化,企业对人才结构需进行优化调整

北森一体化人才管理云?#25945;?#25968;据(以下简称“北森数据”)显示:对于整体的人才市场来说,2017年供需指数峰值为138,最低值为22,而2018年供需指数峰值则为169,最低值为23。

数据显示,2018年全年人才需求总量更大,但供需关系的变化则在不同?#36335;?#26356;加的剧烈。同时我们可以发现,2018年人才的需求指数在8月后明显下降,而供应指数变化却不大,从而导致供需指数在8月后明显上升。由此可见,为了应对经济变化,企业在用人上更加谨慎。在11月之后,供应指数开始趋稳,供需指数亦出现调整。这说明随着经济形势的缓和,企业在人才获取上也开始进行优化调整。整个2018年的供需指数,展示了企业跟随经济环境的变化,积极应对人才策略的行为,使人才获取朝着更加理性、优质的方向变化。

对于全国各地区的人才供需来说,2017年供需指数趋势显示新兴区域正在加速对人才的吸引,而2018年这种趋势依然在?#20013;?#24029;渝地区的供需指数跃升至全国首位94.18,由此可以看出人才的流入更加明显。华中地区供需指数虽然由2017年的91.43跌至73.34,但从全国整体指数来看,依旧是吸引人才的领先区域。而对于一线城市来说,华南地区的供需指数则由2017年的54.7上升至78.37,在供应量并没有明显提升的情况下,经济结构的调整减少了华南地区企业对人才的需求量。而在华北地区,供需指数由2017年的接近60明显下降到2018年的40,在需求量基本保持的情况下,人才外流相对?#29616;亍?/p>

从一线城市供需指数来看,2017年北上广深基本一致,但2018年北上广深的供需指数则出现了明显的分化。深圳的供需指数由2017年的136.26上升 至172.12;上海的供需指数由133.43上升至153.77,这显示出随着经济环境的变化,深圳和上海的招聘优化调整更加明显。而北京市的供需指数则由2017年的131.35下降至117.83,从数据分析来看,在需求相?#21592;?#36739;平稳的情况下,面对新一线城市的吸引力上升和北京的高生活成本,人才外流趋势加重。“新一线”城市展示了快速发展下的人才?#20013;?#27969;入,如杭州市供需指数就达到了102.46,接近一线城市中广州的水?#20581;?/p>

从各行业供需指数来看,供需均保持相对旺盛的行业,如快消、教育等行业。标杆企业的做法是加大人才吸引,同时借机吸引高质量的人才,?#28304;?#20419;进人才结构的优化,再通过加大雇主品牌上的投入,突破传统的招聘手段,利用精细化、?#25945;?#21270;等方式来推进招聘运营体系的变革。而供需趋向理性的行业也存在一定的优化调整,如互联网、金融行业。标杆企业通过加强精细化运营,让业务需求到人才?#21152;?#26356;加敏捷,提高业务协同效率,提升对优秀人才获取的竞争力。供需指数下降的行业,如房地产、汽车等行业。标杆企业则加强了招聘需求的管控,收缩猎头等高成本渠道,同时更加注重?#34892;?#30340;资源运营,?#28304;?#26469;激活内外部已有资源。

我们再看下教育、生物制药、汽车这三大热点行业2017、2018年招聘供需指数月度走势的?#21592;齲?#21487;以看出这些热点行业也呈现出来较强的人才需求与吸引趋势。以2018年的供需指数来看,需求指数一直平稳在200左?#19994;?#36739;高水准,且下半年有大量优秀人才涌入。而教育行业在当前的人才需求已经从教师扩展到互联网技术人才、运营人才、产品人才等,高级管理岗位也逐渐吸引着其它行业的尖端人才。教育行业的人力资源管理水?#20581;?#25307;聘运营水平?#20013;?#22823;幅提升,成为人才吸引的新兴热门行业。中国汽车市场在经历了28年的连续增长,虽然在2018年出现下滑,但更被视为是对高速增长的理性调整。汽车行业的国产化、技术变革和服务提升一直在深入和?#20013;?#20225;业对专业人才、综合人才的诉求始终存在。?#21592;?017年,整体的供需指数由175.41下降至108.08,行业人才获取依然存在巨大的挑?#20581;?#22312;国家政策及?#26102;?#24066;场的助力下,生物制药行业2018年整体发展稳中有升。其2018年的供需指数为212.58,?#21592;?017年的356.44大幅下降。但在技术创新和市场竞争加剧的背景下,生物制药行业的人才需求,特别是对优质人才的需求则?#20013;?#36843;切。

业务调整情况下,资源精细化运营更加重要

进入2018年下半年,随着各方面的业务调整,企业在资源精细化运营方面,特别是对自运营渠道的诉求显著增强。

从2018年整体渠道价值比较中可以看出,高价值渠道的排序分别为内部推荐、猎头、人才库、招聘门户及在线渠道。与2017年的数据进行?#21592;?#21457;现,内部推荐价值显著增加,简历转化率从16.3%提升到了28.5%。

对于不同的行业来说,自运营渠道的效益差异性较大。从2018年不同行业自运营渠道价值?#21592;?#21487;以看出,互联网行业的内部推荐效益显著,运营?#24049;?#30340;标杆企业可达到30-50%;快消行业的招聘门户效益最大,平均占?#21364;?2%,而标杆企业占比则高达40%。经过近两年的自运营渠道效益统计,各个行业已经形成了比较稳定的渠道价值分布,能够根据行业特点有的放矢地制定自运营策略。

从不同规模企业的渠道效益来看,中大企业通过内部推荐、招聘门户等自运营渠道获得的效益最为明显,资源的自运营要根据企业不同的发展阶段来进行成本和效益的评估。而中小型企业则更加专注在线渠道效益的分析,同时不断提升自运营渠道的能力。

简历?#34892;?#24615;降低,影响筛选效率

从招聘效率指数来看,2018年整体效率指数比2017年?#21152;?#25152;下降,从144.76降至102.86。通过对各阶段效率数据的分析,筛选效率指数、面试效率指数及?#21152;?#25928;率指数均有所下降。其中,下降幅度最大的是筛选效率指数,从98.34下降到62.86。在线渠道?#34892;?#24615;进一步降低,由2017年的0.031下降为2018年的0.02(即100份简历中,平均只有2份简历可以进入到面试?#38498;?#30340;阶段),增加了HR筛选简历的工作量,从而影响了简历筛选效率。

从不同行业招聘周期统计数据来看,不同行业的招聘效率升降呈现出明显的差异。企业应该根据自身行业的特点来制定适合提升自身企业招聘效率的策略。

数据显示,快消行业、金融行业的招聘效率下降较大,尤其在简历筛选阶段效率下降明显。企业可考虑采用自动筛选、自动评分、AI智能标签等技术手段,帮助HR更高效地进行简历筛选工作。而从各行业招聘周期数据来看,每个行业的差异也较大,其中汽车行业、房地产行业的?#21152;?#21608;期最长。因此,如何优化企业?#21152;?#27969;程和效?#35797;?#25104;为了企业要考虑的重点。

行业招聘漏斗数据显示,2018年?#21152;?#19968;个候选人平均所需的简历数比2017年明显增多。例如,房地产行业?#21152;?#19968;个候选人所需要的简历数在2017年是66份,到2018年则增加到了136份;在生物制药行业2017年是99份,2018年增加到115份。在此背景下,企业应加强雇主品牌建设以吸引更多高质量人才。同时,要对招聘渠道的投资策略进行优化。

本次报告还对各行业的重点岗位招聘漏斗数据进行了统计。对企业关键业务发展影响较高的专业型、综合性的重点岗位,应加?#31185;?#26102;的人才积累和运营,只有积极盘活行业内的优质人才,才能?#34892;?#25903;撑企业关键业务的发展。

AI大有可为,有可不为

近三年来,对于AI在招聘过程中的实际应用以及未来AI在招聘领域内发展趋势的?#25945;?#19968;直不断。而北森在对于AI的实践应用上也已经进行了三年的探索,依托北森的大数据?#25945;ǎ?#22522;于海量的招聘行为数据以及能力数据,我们发现AI能够大幅减少简历筛选工作量、智能激活存量人才、分析简历差异度等。

根据Linkedin《2018年中国人才趋势报告》,HR有60%的基础工作都在进行简历的筛选淘汰,这?#21152;?#20102;HR25%的工作时间。而通过对AI实际使用数据跟踪,可以发现在某一职位简历筛选动作超过50次以上,可帮助HR自动淘汰近50%的不合格简历,AI淘汰简历的精准度可?#28304;?#21040;95%,从而可节省HR50%的基础工作时间。

如果聚焦HR操作行为分析,数据显示AI在人岗匹配的应用上更突出的是劣汰而非优选,这是由企业以及岗位的多样性、职位描述的复杂性决定的。2018年在线渠道简历仅有2%通过初步筛选,AI帮助HR淘汰不合适的简历,能够更?#34892;?#20943;少HR?#22270;?#20540;工作,让HR更加聚焦在优质人才的获取以及其他业务协同中。

中大企业的人才库往往能够积累数万甚至数十万的简历量,这些简历数据的智能激活成为AI应用的一个重要场景。当HR在同一职位下筛选简历时,AI通过算法智能建立HR筛选通过的模型,通过这个模型在海量人才库中进行匹配,将合适的简历匹配到职位下。我们看到在互联网行业平均每个职位可以匹配到52.1份简历,汽车行业达到43份简历,这些匹配的简历再次通过HR人工筛选进入面试邀约环节的准确率达到55%。

通过人才库激活的数据分析,批量招聘的职位因为通过筛选的数据量更多,人才智能推荐的精准度也越高。AI在人才库激活中的应用,从根本上改变了过去HR只能通过人工搜索和大量重复跟进激活人才库的行为,提升了人才库给企业招聘带来的价值。

在AI分析简历差异度实际使用中,通过AI分析,HR发现部分候选人对于简历进行过内容修改。在日常的招聘工作中,部分候选人确实在工作经历或者教育经历中提供了不一致信息,误导了企业对于候选人的判断,这就使得一旦该候选人入职,将会有较大风险,而AI的分析简历差异度的功能则能帮助企业减少此类问题的发生。

通过对北森招聘?#25945;?#20013;超过1亿的简历比对分析发现,有高达39%的简历内容在不同投递行为中出?#20013;?#24687;差异。简历中的信息差异主要出现在教育背景、工作时间、工作职级、项目经验等方面。其中,工作经历占比超过80%,候选人会根据招聘信息中的职位描述刻意调整简历信息。

《北森2018-2019中国企业人才招聘指数(BRI)报告》由北森人才管理研究院联合北森招聘事业部、北森大数据和AI研究团队共同完成。基于北森Ocean Analytics大数据?#25945;?#21644;北森招聘运营?#25945;?#25552;供的招聘大数据服务,我们希望通过大数据深度洞察助力中国企业招聘管理逐渐走向敏捷的?#20302;?#21270;变革。本次报告虽然显示经济周期调整对企业人才战?#28304;?#26469;了巨大的挑战,但更多地看到了技术创新为企业人才获取带来的新动力。让我们一起迎接大数据、AI带来的技术革命,让技术更好地赋能中国HR,让科技成就人才!

  本文来源: IT168 责任编辑:sinomanager-li
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